浙江面試指導：面試含義、歷史和發展趨勢2
 
面試后來以“策問”的特殊形式，普遍運用于科舉取士中。 
 
英、法、美、日等國的公務員錄用考試中均有面試。從1931年起，英國文官錄用考試中就加入了面試這一項，1937年，面試分數就占全部考試分數的1/3。現在，日本的公務員錄用考試有14種，幾乎每種考試中都有面試這一項。面試的具體方式有三種，個別面談、集體面談、集體討論。 
　　
十一屆三中全會以后，我國逐步進行組織人事制度的各項改革。1981年7月，國家人事部下發了《關于下達部分海關新增干部指標的通知》，通知規定對新增干部的錄用除筆試外，要進行面試。面試由此進入到干部的錄用考試之中。 
　　
1988年3月，中央組織部、勞動人事部發出了《關于政治、、工商行政部門和銀行、保險系統招收干部實行統一考試的通知》，其中規定：考試后，“由人事部門從高分到低分向用人單位推薦，經用人單位進行政審、體檢和必要的考核(含面試)合格后，確定錄用或聘用人員名單報批。”因此1988年全國面向社會招干約8萬人，報考者達105萬，在錄用中上海、江蘇、福建等許多省市均采用了面試形式，且面試突破了單一的面談問答形式，出現了與演講、模擬操作等相結合的形式，面試程序日趨規范。 
　　
1989年1月，中組部、人事部聯合頒發了《關于國家行政機關補充工作人員實行考試辦法的通知》，通知要求考試的基本方式為筆試與面試。1994年，國家人事部要求全國各地、國家各部委公務員的錄用與招聘，按統一的程序與標準進行面試。《國家公務員錄用暫行規定》對面試的有關內容也做出了明確規定。 
　　
三、面試的發展趨勢 
　　
從近些年來的面試實踐來看，面試呈現出了以下幾個發展趨勢： 
　　
1?形式的豐富化 
　　
面試早已突破那種兩個人面對面一問一答的模式，而呈現出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，從常規面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等的情景面試。關于面試的形式，我們將在下節中作進一步介紹。 
　　
2?程序的結構化 
　　
以前，對面試的過程缺乏有效把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到有效保證。為了改進這一點，目前許多面試的操作過程已逐步規范起來。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什么、要注意些什么，事先一般都有一個具體的方案，以提高對面試過程和面試結果的可控性。 
　　
3?提問的彈性化 
　　
以前許多面試基本等同于口試。主考官的提問問題一般都事先擬定好，應試者只需抽取其中一道或幾道回答即可，主考官一般不再根據問題回答情況提出新問題。主考官評定成績僅依據事先擬定的具體標準答案，僅看回答內容的正確與否來評分。實際上這只不過是化筆試為簡單的口述形式而已。現在則不同，面試中主考官問題的提出雖源于事先擬定的思路，但卻是適應面試過程的需要而自然提出的，也就是說后一個問題與前一個問題是自然相接的，問題是圍繞測評的情景與測評的目的而隨機出現的。最后的評分不是僅依據回答內容的正確與否，還要綜合總體行為表現及整個素質狀況評定，充分體現了因人施測與發揮主考官主觀能動性的特點。 
　　
4?面試結果的標準化 
　　
以前，許多面試的評判方式與評判結果沒有具體要求，五花八門，可比性差。近年來，面試結果的處理方式逐漸標準化、規范化，基本上都是趨于表格式、等級標度與打分形式等。 
　　
5?面試測評內容的全面化 
　　
面試的測評內容已不僅限于儀表舉止、口頭表述、知識面等，現已發展到對思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動機、進取精神、身體素質等全方位的測評。且由一般素質為測評依據發展到主要以擬錄用職位要求為依據，包括一般素質與特殊素質在內的綜合測評。 
　　
6?面試考官的內行化 
　　
以前的面試，主要由組織人事部門的人專門主持。后來實行組織人事部門、具體用人部門和人事測評專家共同組成面試考評小組。現在，許多單位實行用人部門人員培訓面試測評技術，人事部門人員培訓業務專業知識，并進行面試前的集中培訓，面試考官的素質有了很大提高。“一流的伯樂選一流的馬”，面試考官的素質對于提高面試的有效性、保證面試的質量起著極為關鍵的作用。
 
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