面試基本理論知識:面試考官及其測評
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一、面試考官 面試既是一種人才選拔過程，又是一種雙向溝通過程。在這種相互交流的互動程序中，考官通過提問、傾聽、觀察等手段逐步認識和評價應試人，同時應試人也在自覺或不自覺地采取各種方式逐步認識和評價考官。而應試人對考官的認識和評價將影響應試人對考官的態度和行為，這種表現出來的態度和行為又將直接影響考官對應試人的認識和評價。因此，有必要探討一下應試者應該怎樣正確地認識考官。
另一方面，面試考官的工作能力、個性特征及各方面的素質將直接影響面試的效果。面試過程中，面試考官對應試人的評價是確定錄用與否的重要參考指標。因此，由什么人做面試考官就顯得尤為重要，這一關必須得把好。
(一)考官應具備的基本素質
合格的面試考官應具備哪些基本素質呢?
1. 具備相關的專業知識
相關的專業知識是面試考官的基本要求。雖然，前期的考試中已經解決了對應試者的知識水平的判斷，但是，在面試過程中，也會或多或少地遇到此類問題，有時，專業知識的提問被看做是一種面試技巧，因此，需要具備這方面的知識。一個優秀的面試小組中，其考官的知識組合應該是完備的。
2. 良好的個人品格和修養
除了代表其個人的修養水平以外，面試考官還代表著組織，代表著一種組織文化特征，從他們身上可以反映出組織的水平�？脊俦仨毥o人以正直、公正和良好修養的感覺，使每位應試者在與他們的接觸中感受到一種信任與尊重。
3. 健全的自我認識能力
心理學研究表明：人們總是習慣以自我為標準去評價人。作為面試考官，如果不能夠對自我有一個健全、準確的認識，就無法準確地評價他人。
4.善于把握人際關系
面試的過程就是人際交往過程。在與應試者的交流中，應該善于利用有關人際關系的知識和自身對人際關系的敏銳感知力去判斷應試者處理人際關系的能力。無論錄用何種人員，其工作必然會或多或少地與人際交往有關聯，因此，對一個人處理人際關系能力的評價成為面試評價要素中衡量的指標。
5.豐富的社會工作經驗
面試評價總體來說是一個非量化評價過程，它的完成和質量在很大程度上依賴面試考官所具有的、豐富的工作經驗，借助于工作經驗的直覺判斷往往能夠準確地把握應試者的特征。同時，豐富的社會工作經驗也是提高和掌握面試技能的保障之一。
6.評價他人客觀公正
人員選聘是為組織挑選所需要的人才，故而不可因個人的好惡、或應試者的外表、習慣、家庭背景等非評價因素影響評價的結果。公正、客觀的評價意味著能以獨立第三者的角度去評價應試者的品德、素質�？脊倌芊褡龅焦�、客觀將決定面試的效度和信度。
7.熟練運用各種技巧
面試是一種技巧性很強的工作，要求面試考官必須熟練掌握各種面試技巧，達到運用技巧準確、簡捷地對應試人做出判斷評價的目的。
8.有效控制面試場面
有時，面試對象是一些很難控制的人，他們的行為可能會干擾面試的正常進行，因此，要求面試考官應具備某種駕馭人的能力，使面試的進程和目的免受破壞。
9.了解組織狀況及職位要求
對應聘職位和組織狀況進行較為深入、全面的了解有助于提高面試工作的質量，同時，可以幫助選拔出真正需要的人才。
10. 掌握相關的人員測評技術
面試過程中會自然地利用某些人員測評的手段和方法去評價應試者，因此，掌握此類技術是提高面試能力的基本途徑�？傊�，對面試考官的要求是嚴格的，通常情況下，單單一個人很難完全具備以上條件，這時就要考慮到面試考官的組合問題，經組合的面試考官小組應滿足這些條件，否則無法保證面試質量。
(二)面試考官的職責
1.在整個面試程序中，考官肩負著以下職責：面試考官應根據面試組織管理部門的統一部署，參與面試進程的一切有關的準備工作(包括檢查考場、考生候考室，考試有關材料的準備和具體安排)。
2.考官應根據事先的計劃和設計好的試題，系統地向考生提出問題或要求，認真聽取考生的解答和論述，認真觀察他們的一切表現，在必要時及時追問或要求他們重新完成合乎要求的操作。
3.考官即時評估�！肮_、平等、競爭、擇優”的原則在面試中能否落實，全在于測評效果有無準確性，因此給出反映考生實際情況的成績是考官的最重要任務。
總之，面試考官的職責就在于公正、確切地測定考生的有關素質，并提出關于其能力、素質狀況、發展潛力和對職位適應性的實事求是的意見。
(三)考官小組或考評委員會
面試考評委員會或考評小組通常由具有面試考官資格證書的人員5人、7人或9人組成，其中通常包括用人部門的負責人或人事部門負責人、熟悉該職位工作的業務骨干和有關專家等。
考評委員會由主考官主持工作，有時另設副主考官1人，協助主考官進行工作。主考官組織全體考官或評委參與面試計劃的制訂，并對其實施負全責。
例如《福建省關于2004年秋季錄用黨群機關工作人員和國家公務員考試考務工作有關問題的通知》中規定：
面試評委由組織、人事部門選派的考官與用人單位選派的考官組成，考官人數為9人。面試考官的比例，一、省直機關：組織、人事部門選派的面試考官人數與用人單位考官人數，按6∶3的比例組成；經省委組織部、人事廳同意，也可交由用人主管部門組織。二、各設區市：面試考官的選派與組成由設區市組織人事部門自行確定，但用人單位考官人數不得多于考官總數的三分之一。面試評委設主考1人，副主考1人，主考由用人單位負責人擔任或由組織、人事部門指定。面試考官應從政治思想素質好，公道正派，廉潔自律，并經培訓獲得省級組織、人事部門授予的面試考官資格證書的人員中選派。
面試考官實行臨考前隨機抽簽分組上崗的辦法，并嚴格執行回避制度，有條件的地方或單位應實行考官入闈或異地交流上崗。
考評委員會在試前準備時可進行適當分工，專家或行家主要負責擬定試題和答案，其他人負責準備各種物質條件和安排考生的有關事宜。面試進行時，考官們對即時提問或補充提問也應進行適當分工，例如，由主考官或副主考官系統提問，其余人補充提問和追問，有時，可以根據主要試題進行提問的分工。如果事先不進行適當分工，有的考生可能同時有幾個考官追問，有的考生則無人追問，或者有的主要試題有人提問，有的試題無人提問。這就影響面試計劃的實施。
面試成績的評定按測評要素，通常采取“體操評分法”，即當場打分后，去掉一個最高分和一個最低分，取要素分數平均值，按權重合成總分，并當場公布。但有時因感到即時測評有些困，也可于試后認真進行分數統計后再公布分數。
為了保證面試的公正進行，各省市在面試考官制度的實踐方面也進行了大膽改革，比如：吉林省2004年公務員面試開始實行考官異地執行制度，受到了社會的一致好評。
二、面試成績評價標準
面試成績的評價，是指運用評分表，根據面試過程中通過觀察與言語問答所收集到的信息，對應試人的素質特征及工作動機、工作經驗等進行價值判斷的過程。在這一過程中，主考官必須做出三種一般類型的判斷：①對應試者特定方面的判斷，比如他們的能力、個性品質、工作經驗或工作動機(一般要求應用預先設計好的評價量表對這些因素做出正式的評價或評級)；②錄用建議；③錄用決策。
這三種類型的判斷有一定難度，尤其是第一種類型的判斷，它與面試實施同時進行，沒有單獨的評分時間和可以讓主考官仔細斟酌的思考過程。因此，作為面試考官，應認真研究和掌握面試成績評定中的各種技術及相關評價手段。面試評分表就是其中之一。
面試成績評分表的設計至少包括三個方面的內容：評分表的構成、評價標準和評分表的格式。下面我們分別來討論一下。
(一)面試評分表的構成
面試評價表的構成(見表1)主要包括以下幾個方面的項目：
(1)姓名、考號、性別、年齡；
(2)報考的類別與職位；
(3)面試考察的重點內容及考核要素；
(4)面試評價的標準與等級；
(5)評語欄(包括錄用建議或錄用決策)；
(6)面試評委簽字欄；
(7)面試時間。
(二)面試測評標準
面試測評標準，就是考官據以評定考生成績的尺度。面試測評的根本目的，是要衡量考生的能力素質、資格條件是否符合擬任職位對人員的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而考生的能力素質、資格條件，是通過考生在面試中的言語和行為表現來體現的，考官將考生的表現與職位的要求相對照，并對二者相一致的程度給出一個數量化的描述，這就是面試評分的基本思路。因此，面試的測評標準包含著三方面的內容：一是測評指標，即反映考生素質、資格的典型行為表現；二是水平刻度，是描述這些行為表現所體現能力、素質或資格條件的數量水平或質等級的量表系統；三是測評規則，即一定水平刻度與一定行為指標之間的對應關系。表2所列的是某市招考政府機關工作人員時編制的關于“應變能力”的測評標準。表中列出了評定反應能力強的四個等次得分的尺度。以此表為參照系數，可以對不同考生的“應變能力”評定分數。如“對突發情況反應靈敏”的考生，可以評定其“反應能力強”，分數為3分。
1. 測評標準的等級確定
在設計面試評價表時，可把面試標準等級按三點、五點、七點尺度進行劃分，每一等級賦予
一定的標準內容，如將面試成績按優、良、中、差劃分為四個等級。每一項面試內容均可按照這四個等級劃定評分標準。例如，“語言表達能力”一項，優等的評分標準是：語言流暢，內在邏輯性強，具有說服力；良等的評分標準是：語言流暢，表達清楚，邏輯性強，有較好的說服；中等的評分標準是：語言較通順，基本達意，有一定說服力；差等的評分標準是：語言欠通、表不清、邏輯混亂、不具說服力。
2. 測評標準等級的量化
等級量化就是對各評價標準等級予以標度。標度一般有兩種基本形式：一是定量標度，就是采用分數形式進行標度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隸屬度函數中的90分以上，90～80，80～60、60分以下等等。二是定性標度，如采用“優、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進行標度。當然定性標度與定量標度實際上存在著一定的對應關系，可以互相置換。但對一些平行的或不可比的評論或字符，則不一定存在這種對應關系，如性格與氣質測定中的A型、B型等。
3. 測評標準的結構形式
測評標準的完整結構形式是：
測評標準=測評項目+測評指標+水平刻度
(1)測評項目：是面試所要測評的素質項目
(2)測評指標：是能夠反映測評項目的行為表現，如對于“語言表達能力”這個測評項目，可以敘述、描寫、議論三種典型的語言行為表現為指標來加以反映。
(3)水平刻度：是指測評指標或測評項目的數量水平的連續分布順序及刻度。簡言之，就是數量上的分檔、分級、分數等。
“測評項目十測評指標十水平刻度”，構成測評標準的一般結構形式。對于一個測評項目來說，“測評指標十水平刻度”就可以構成它的測評標準的完整結構的形式。狹義上的測評標準，一是指“測評指標+水平刻度”，一是僅指“水平刻度”。
(三)面試評分表的格式
1.主要格式
面試評分表的格式主要有以下幾種：
(1)問卷式評分表。運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試根據報考人在面試中的行為表現對其進行評定。
(2)等級標準評價表。確定面試評價的基本要求，將每一要素劃分為若干標準等級，主試根據報考人在面試過程中的行為表現及回答問題的狀況，選擇一個符合應試人客觀實際情況的等級予評分。
(3)提問題項綜合評價表。按提問順序記分，每一評價要素對應若干題項，最后將各題項平均得分綜合統計在一張評價表上。這種評價表一般由三部分構成：(1)面試提問單；(2)提問記分；(3)綜合計分評價表。
2.分表的設計
面試評分表是面試考官手中的重要工具，是面試標準化、結構化的重要手段，它集中體現面試測評標準。面談中，考官一邊提問，一邊傾聽回答，觀察考生表現，同時將考生的表現與評分表上的測評標準相對照。在評分表上記錄要點，給考生打分。評分表如同筆試的考生試卷，是面試中的重要文件，具有法律效用，應存檔備查。下面是結構化面試評分表的例子，是中央國家行政機關和一些地方國家機關結構化面試評分表的常見形式。表中包括了考生基本信息、測評要素及其權重、觀察要點(即測評指標)、評分刻度、考官記錄及評語等項內容，高度集中，一目了，便于考官使用。其特點是要素評分時采用10分制，其好處是符合一般模糊評價給分的心理習慣，便于考官做出判斷，如考生表現優良則給8～10分，表現中等則給4～7分，表現差則給0～3分；在最后合成總分時，只要將各要素的10分制得分乘以其權重系數即可，表底部給出了總分合成公式：總分T=1.7A+1.7B+1.4C+1.4D+1.3E+F+0.7G+0.8H。表中分數為一名考官給一名考生評分的實際例子，將各要素分數代入公式，即得到該考官對該考生的面試總評分為79? 5分。當，在多名考官評價同一考生的結構化面試中，一般沒有必要計算個別考官的總評分。這種方法的另一個優點是，便于了解考生在不同要素方面的優劣情況，如同有了考生的一個剖析圖。
三、面試成績評定程序
(一)面試成績的評定
有了面試測評標準和評分表，經過培訓的面試考官即可進行評分了�；竟ぷ鞣椒ň褪峭ㄟ^將考生在面試中的言語和行為表現與體現職位的要求的測評指標相比較，并對二者相一致的程度給出一個數量化的描述。作為面試考官，除了要了解與崗位相關的具體業務知識和能力外，還應掌握人才測評方面的有關理論和方法，特別是與面試直接相關的面試設計思想、命題原理、提問技巧、傾聽技巧和觀察技巧，這些都是正確評分的基礎。此外，就評分工作本身來說，還有以下幾點要把握：
1.考試前，考官們研究崗位要求，了解應考者總體情況，研究面試題本，對題本中的問題深入理解并形成追問的思路，統一評分標準，有條件時還可以進行評分的模擬練習。
2.面試的評分是分要素進行的，或者說是以要素評分為主，要點評分為輔。只有極少量的知識性問題才涉及具體的評分要點，但應考者間的差異最終還是體現為其要素得分的差異。
3.面試評分以綜合評分為主，即在應考者回答所有的面試問題后，為其按要素綜合打分，切忌一題一打分的做法。
4.面試進行過程中，考官可以用鉛筆對應考者就不同要素進行試評分，在面試結束時，再將最終分數用鋼筆打出，產生法定效用。這樣做既比較慎重，又減輕考官記憶負擔，便于操作。
(二)確定面試總成績
在由多個考官分要素地同時評價同一位應考者后，如何確定應考者的面試總成績? 既是一個測評理論問題，也是一個實際操作問題。理論上講是用幾個考官的實際評分盡可能合理地估計應考者的真實水平(即“應得分”，這個“應得分”是無法實際得到的，只能通過應考者的各項“實得分”來估計它)；技術上講是如何利用各個考官分別評分，計算或統計出一個相對更有代表性和更少誤差的分數；而從操作上講，則是如何使最后分數的取得更簡便易行、更易使應考者和社會所接受。目前，面試總成績的確定主要有兩種方式：協議法和統計法。
協議法主要適用于采用分級量表評分時面試總成績的確定，如5分制，7分制等。面試結束后，考官小組成員坐在一起，比較各自的給分并陳述理由，討論分歧點。討論之后，考官各自重新打分以反映討論的結果。若重新打分后，仍然不一致，則再進行討論。該過程可以持續重復，直到達成一致為止。
統計法即通過對各考官的原始評分進行統計處理來取得面試總成績的方法。這種方法比較適合于面試成績采用百分制的情況。
在實踐中，協議法和統計法也并不是截然分開的。在有的面試設計中，在面試結束后，考官之間可先進行簡單的討論，允許考官對分數作適當調整，但不強求一致，然后再對考官們的分數進行統計處理。這種做法的前提應是考官們都能秉公辦事，有自己的獨到見解。
此外，由于我們目前實際上把面試理解為筆試之后、考核之前的整個過程，一些部門和地方在面試階段除采用結構化面試方法得到一個面試總分之后，還采用其他測評方法，如無領導小組討論法和其他情景模擬方法等。這時，又涉及到將面談分數和其他測評手段得到的分數進行合成的問題。目前實踐中的做法，主要是按事先確定的比例直接加權，更科學的方法還有待于總結和研究。
(三)填寫面試評語
面試評語，即在面試結束后，面試考官對應考者所作出的描述性的綜合性書面評價，也是面試結果的一種重要形式和組成部分。在實踐中，面試的結果有時是只有分數而沒有評語，有時是只有評語而沒有分數，也有時是既有分數又有評語。在公務員錄用面試的實踐中，歷來以面試分數為主要結果形式。
另一方面，在實踐中，也有強調面試評語的重要性的意見。面試評語的重要意義主要體現為：一是面試評語記錄了面試中提供的、難以從分數中體現出來的很多寶貴信息；二是面試評語可以使錄用決策建立在更生動具體的評價信息之上；三是面試評語可以明確地反映出考官對應考者的傾向性意見。在公務員錄用面試常見的評分表形式中，都設有面試評語一欄。關于如何填寫這一欄的內容，尚無一定之規，各地各部門對此的要求、做法也有不同。
(四)保證面試的客觀公正
鑒于面試本身的特性，在面試評分中出現不公正的情況是極容易的。公務員錄用實踐中出現的一些不公正現象主要有：歧視婦女的不公正；以貌取人(包括身高體態)的不公正；偏向系統內人員的不公正等等。這些不公正都可能通過面試評分的偏差體現出來。當然，這種體現可以是有意識的，也可以是無意識的。在評分中有意的偏差屬不正之風和考官職業道德修養的問題，只能通過加強面試的監督機制和對考官的思想教育，以及對面試分數離中趨勢的統計處理來改進和控制，而評分中無意識的偏差則可以通過提高考官的面試操作技巧和改進面試評分和分數統計技術來改進。具體操作方法如下：
1.考官應努力提高面試業務水平，認真接受面試技術培訓，同時要充分了解面試測評的設計思想，了解各測評要素的評價標準，掌握具體的面試評分技術要求，如評分表的使用要領等，通過培訓中的模擬評分、試評分等練習，幫助自己更準確地把握面試評分標準。
2.有意識地克服面試評分中的光環效應、趨中效應、先入為主和輕易下斷語等有違公正的心理習慣。
3.利用“考官用計分平衡表”(表6)來記錄自己對不同應考者的評分情況，以先前應考者的評分為參照，更好地掌握和調對后來應考者的評分，不失為實踐中的一種可行辦法。盡管從理論上講，應是將應考者的表現與測評標準比較而不是將應考者與應考者之間相互比較，但在實踐中，不將應考者之間做比較幾乎是不可能的。“考官用計分平衡表”的使用還可以減輕考官的記憶負擔，便于考官在對多個應考者連續進行面試時，掌握前后一致的測評標準。
4.對面試考官小組成員構成作出適當調整，如引入回避制度。有的部門或地方在面試中由應考者臨時抽簽決定參加面試的順序和由哪個考官小組來測試，而考官也臨時抽簽決定參加哪個面試小組和測評哪些應考者，考官和應考者之間彼此都無事先的了解和準備，類似于心理學實驗設計中的隨機雙盲法設計。
5.當場亮分，使考官接受應考者、其他考官、旁聽者和其他現場人員的直接監督，也是一種深受應考者和社會輿論贊同的面試評分形式，盡管當考官水平不高時，其當場亮分的評分準確性會大打折扣，而且沒有了調整和改正的余地，顯得公平有余而科學不足。
6.面試總分匯總時，分要素地采用去掉一個最高分和一個最低分，再求要素平均分的做法，即前面提到的“要素和去高低分法”的統計方法，可以控制評分極端值給應考者真分數估計帶來的誤差，是在一定程度上提高面試評分客觀公正性的具體技術性措施。
7.還可以由一定的面試技術權威組織機構對面試考官的評分進行一定的統計處理和分析，從而判定其評分中是否存在不正常的偏差，對評分偏差超過規定限度的考官宣布其評分無效甚至取消其作為面試考官的資格，將是對面試評分公正性的一項帶根本性的機制保證。
總而言之，面試成績的評定是一項很復雜的工作。隨著公務員錄用面試研究和實踐的深入發展，面試評定的科學性和公平性正在不斷地提高，特別是隨著公務員考官隊伍素質的提高，面試評定將更加客觀公正。
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另一方面，面試考官的工作能力、個性特征及各方面的素質將直接影響面試的效果。面試過程中，面試考官對應試人的評價是確定錄用與否的重要參考指標。因此，由什么人做面試考官就顯得尤為重要，這一關必須得把好。
(一)考官應具備的基本素質
合格的面試考官應具備哪些基本素質呢?
1. 具備相關的專業知識
相關的專業知識是面試考官的基本要求。雖然，前期的考試中已經解決了對應試者的知識水平的判斷，但是，在面試過程中，也會或多或少地遇到此類問題，有時，專業知識的提問被看做是一種面試技巧，因此，需要具備這方面的知識。一個優秀的面試小組中，其考官的知識組合應該是完備的。
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除了代表其個人的修養水平以外，面試考官還代表著組織，代表著一種組織文化特征，從他們身上可以反映出組織的水平�？脊俦仨毥o人以正直、公正和良好修養的感覺，使每位應試者在與他們的接觸中感受到一種信任與尊重。
3. 健全的自我認識能力
心理學研究表明：人們總是習慣以自我為標準去評價人。作為面試考官，如果不能夠對自我有一個健全、準確的認識，就無法準確地評價他人。
4.善于把握人際關系
面試的過程就是人際交往過程。在與應試者的交流中，應該善于利用有關人際關系的知識和自身對人際關系的敏銳感知力去判斷應試者處理人際關系的能力。無論錄用何種人員，其工作必然會或多或少地與人際交往有關聯，因此，對一個人處理人際關系能力的評價成為面試評價要素中衡量的指標。
5.豐富的社會工作經驗
面試評價總體來說是一個非量化評價過程，它的完成和質量在很大程度上依賴面試考官所具有的、豐富的工作經驗，借助于工作經驗的直覺判斷往往能夠準確地把握應試者的特征。同時，豐富的社會工作經驗也是提高和掌握面試技能的保障之一。
6.評價他人客觀公正
人員選聘是為組織挑選所需要的人才，故而不可因個人的好惡、或應試者的外表、習慣、家庭背景等非評價因素影響評價的結果。公正、客觀的評價意味著能以獨立第三者的角度去評價應試者的品德、素質�？脊倌芊褡龅焦�、客觀將決定面試的效度和信度。
7.熟練運用各種技巧
面試是一種技巧性很強的工作，要求面試考官必須熟練掌握各種面試技巧，達到運用技巧準確、簡捷地對應試人做出判斷評價的目的。
8.有效控制面試場面
有時，面試對象是一些很難控制的人，他們的行為可能會干擾面試的正常進行，因此，要求面試考官應具備某種駕馭人的能力，使面試的進程和目的免受破壞。
9.了解組織狀況及職位要求
對應聘職位和組織狀況進行較為深入、全面的了解有助于提高面試工作的質量，同時，可以幫助選拔出真正需要的人才。
10. 掌握相關的人員測評技術
面試過程中會自然地利用某些人員測評的手段和方法去評價應試者，因此，掌握此類技術是提高面試能力的基本途徑�？傊�，對面試考官的要求是嚴格的，通常情況下，單單一個人很難完全具備以上條件，這時就要考慮到面試考官的組合問題，經組合的面試考官小組應滿足這些條件，否則無法保證面試質量。
(二)面試考官的職責
1.在整個面試程序中，考官肩負著以下職責：面試考官應根據面試組織管理部門的統一部署，參與面試進程的一切有關的準備工作(包括檢查考場、考生候考室，考試有關材料的準備和具體安排)。
2.考官應根據事先的計劃和設計好的試題，系統地向考生提出問題或要求，認真聽取考生的解答和論述，認真觀察他們的一切表現，在必要時及時追問或要求他們重新完成合乎要求的操作。
3.考官即時評估�！肮_、平等、競爭、擇優”的原則在面試中能否落實，全在于測評效果有無準確性，因此給出反映考生實際情況的成績是考官的最重要任務。
總之，面試考官的職責就在于公正、確切地測定考生的有關素質，并提出關于其能力、素質狀況、發展潛力和對職位適應性的實事求是的意見。
(三)考官小組或考評委員會
面試考評委員會或考評小組通常由具有面試考官資格證書的人員5人、7人或9人組成，其中通常包括用人部門的負責人或人事部門負責人、熟悉該職位工作的業務骨干和有關專家等。
考評委員會由主考官主持工作，有時另設副主考官1人，協助主考官進行工作。主考官組織全體考官或評委參與面試計劃的制訂，并對其實施負全責。
例如《福建省關于2004年秋季錄用黨群機關工作人員和國家公務員考試考務工作有關問題的通知》中規定：
面試評委由組織、人事部門選派的考官與用人單位選派的考官組成，考官人數為9人。面試考官的比例，一、省直機關：組織、人事部門選派的面試考官人數與用人單位考官人數，按6∶3的比例組成；經省委組織部、人事廳同意，也可交由用人主管部門組織。二、各設區市：面試考官的選派與組成由設區市組織人事部門自行確定，但用人單位考官人數不得多于考官總數的三分之一。面試評委設主考1人，副主考1人，主考由用人單位負責人擔任或由組織、人事部門指定。面試考官應從政治思想素質好，公道正派，廉潔自律，并經培訓獲得省級組織、人事部門授予的面試考官資格證書的人員中選派。
面試考官實行臨考前隨機抽簽分組上崗的辦法，并嚴格執行回避制度，有條件的地方或單位應實行考官入闈或異地交流上崗。
考評委員會在試前準備時可進行適當分工，專家或行家主要負責擬定試題和答案，其他人負責準備各種物質條件和安排考生的有關事宜。面試進行時，考官們對即時提問或補充提問也應進行適當分工，例如，由主考官或副主考官系統提問，其余人補充提問和追問，有時，可以根據主要試題進行提問的分工。如果事先不進行適當分工，有的考生可能同時有幾個考官追問，有的考生則無人追問，或者有的主要試題有人提問，有的試題無人提問。這就影響面試計劃的實施。
面試成績的評定按測評要素，通常采取“體操評分法”，即當場打分后，去掉一個最高分和一個最低分，取要素分數平均值，按權重合成總分，并當場公布。但有時因感到即時測評有些困，也可于試后認真進行分數統計后再公布分數。
為了保證面試的公正進行，各省市在面試考官制度的實踐方面也進行了大膽改革，比如：吉林省2004年公務員面試開始實行考官異地執行制度，受到了社會的一致好評。
二、面試成績評價標準
面試成績的評價，是指運用評分表，根據面試過程中通過觀察與言語問答所收集到的信息，對應試人的素質特征及工作動機、工作經驗等進行價值判斷的過程。在這一過程中，主考官必須做出三種一般類型的判斷：①對應試者特定方面的判斷，比如他們的能力、個性品質、工作經驗或工作動機(一般要求應用預先設計好的評價量表對這些因素做出正式的評價或評級)；②錄用建議；③錄用決策。
這三種類型的判斷有一定難度，尤其是第一種類型的判斷，它與面試實施同時進行，沒有單獨的評分時間和可以讓主考官仔細斟酌的思考過程。因此，作為面試考官，應認真研究和掌握面試成績評定中的各種技術及相關評價手段。面試評分表就是其中之一。
面試成績評分表的設計至少包括三個方面的內容：評分表的構成、評價標準和評分表的格式。下面我們分別來討論一下。
(一)面試評分表的構成
面試評價表的構成(見表1)主要包括以下幾個方面的項目：
(1)姓名、考號、性別、年齡；
(2)報考的類別與職位；
(3)面試考察的重點內容及考核要素；
(4)面試評價的標準與等級；
(5)評語欄(包括錄用建議或錄用決策)；
(6)面試評委簽字欄；
(7)面試時間。
(二)面試測評標準
面試測評標準，就是考官據以評定考生成績的尺度。面試測評的根本目的，是要衡量考生的能力素質、資格條件是否符合擬任職位對人員的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而考生的能力素質、資格條件，是通過考生在面試中的言語和行為表現來體現的，考官將考生的表現與職位的要求相對照，并對二者相一致的程度給出一個數量化的描述，這就是面試評分的基本思路。因此，面試的測評標準包含著三方面的內容：一是測評指標，即反映考生素質、資格的典型行為表現；二是水平刻度，是描述這些行為表現所體現能力、素質或資格條件的數量水平或質等級的量表系統；三是測評規則，即一定水平刻度與一定行為指標之間的對應關系。表2所列的是某市招考政府機關工作人員時編制的關于“應變能力”的測評標準。表中列出了評定反應能力強的四個等次得分的尺度。以此表為參照系數，可以對不同考生的“應變能力”評定分數。如“對突發情況反應靈敏”的考生，可以評定其“反應能力強”，分數為3分。
1. 測評標準的等級確定
在設計面試評價表時，可把面試標準等級按三點、五點、七點尺度進行劃分，每一等級賦予
一定的標準內容，如將面試成績按優、良、中、差劃分為四個等級。每一項面試內容均可按照這四個等級劃定評分標準。例如，“語言表達能力”一項，優等的評分標準是：語言流暢，內在邏輯性強，具有說服力；良等的評分標準是：語言流暢，表達清楚，邏輯性強，有較好的說服；中等的評分標準是：語言較通順，基本達意，有一定說服力；差等的評分標準是：語言欠通、表不清、邏輯混亂、不具說服力。
2. 測評標準等級的量化
等級量化就是對各評價標準等級予以標度。標度一般有兩種基本形式：一是定量標度，就是采用分數形式進行標度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隸屬度函數中的90分以上，90～80，80～60、60分以下等等。二是定性標度，如采用“優、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進行標度。當然定性標度與定量標度實際上存在著一定的對應關系，可以互相置換。但對一些平行的或不可比的評論或字符，則不一定存在這種對應關系，如性格與氣質測定中的A型、B型等。
3. 測評標準的結構形式
測評標準的完整結構形式是：
測評標準=測評項目+測評指標+水平刻度
(1)測評項目：是面試所要測評的素質項目
(2)測評指標：是能夠反映測評項目的行為表現，如對于“語言表達能力”這個測評項目，可以敘述、描寫、議論三種典型的語言行為表現為指標來加以反映。
(3)水平刻度：是指測評指標或測評項目的數量水平的連續分布順序及刻度。簡言之，就是數量上的分檔、分級、分數等。
“測評項目十測評指標十水平刻度”，構成測評標準的一般結構形式。對于一個測評項目來說，“測評指標十水平刻度”就可以構成它的測評標準的完整結構的形式。狹義上的測評標準，一是指“測評指標+水平刻度”，一是僅指“水平刻度”。
(三)面試評分表的格式
1.主要格式
面試評分表的格式主要有以下幾種：
(1)問卷式評分表。運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試根據報考人在面試中的行為表現對其進行評定。
(2)等級標準評價表。確定面試評價的基本要求，將每一要素劃分為若干標準等級，主試根據報考人在面試過程中的行為表現及回答問題的狀況，選擇一個符合應試人客觀實際情況的等級予評分。
(3)提問題項綜合評價表。按提問順序記分，每一評價要素對應若干題項，最后將各題項平均得分綜合統計在一張評價表上。這種評價表一般由三部分構成：(1)面試提問單；(2)提問記分；(3)綜合計分評價表。
2.分表的設計
面試評分表是面試考官手中的重要工具，是面試標準化、結構化的重要手段，它集中體現面試測評標準。面談中，考官一邊提問，一邊傾聽回答，觀察考生表現，同時將考生的表現與評分表上的測評標準相對照。在評分表上記錄要點，給考生打分。評分表如同筆試的考生試卷，是面試中的重要文件，具有法律效用，應存檔備查。下面是結構化面試評分表的例子，是中央國家行政機關和一些地方國家機關結構化面試評分表的常見形式。表中包括了考生基本信息、測評要素及其權重、觀察要點(即測評指標)、評分刻度、考官記錄及評語等項內容，高度集中，一目了，便于考官使用。其特點是要素評分時采用10分制，其好處是符合一般模糊評價給分的心理習慣，便于考官做出判斷，如考生表現優良則給8～10分，表現中等則給4～7分，表現差則給0～3分；在最后合成總分時，只要將各要素的10分制得分乘以其權重系數即可，表底部給出了總分合成公式：總分T=1.7A+1.7B+1.4C+1.4D+1.3E+F+0.7G+0.8H。表中分數為一名考官給一名考生評分的實際例子，將各要素分數代入公式，即得到該考官對該考生的面試總評分為79? 5分。當，在多名考官評價同一考生的結構化面試中，一般沒有必要計算個別考官的總評分。這種方法的另一個優點是，便于了解考生在不同要素方面的優劣情況，如同有了考生的一個剖析圖。
三、面試成績評定程序
(一)面試成績的評定
有了面試測評標準和評分表，經過培訓的面試考官即可進行評分了�；竟ぷ鞣椒ň褪峭ㄟ^將考生在面試中的言語和行為表現與體現職位的要求的測評指標相比較，并對二者相一致的程度給出一個數量化的描述。作為面試考官，除了要了解與崗位相關的具體業務知識和能力外，還應掌握人才測評方面的有關理論和方法，特別是與面試直接相關的面試設計思想、命題原理、提問技巧、傾聽技巧和觀察技巧，這些都是正確評分的基礎。此外，就評分工作本身來說，還有以下幾點要把握：
1.考試前，考官們研究崗位要求，了解應考者總體情況，研究面試題本，對題本中的問題深入理解并形成追問的思路，統一評分標準，有條件時還可以進行評分的模擬練習。
2.面試的評分是分要素進行的，或者說是以要素評分為主，要點評分為輔。只有極少量的知識性問題才涉及具體的評分要點，但應考者間的差異最終還是體現為其要素得分的差異。
3.面試評分以綜合評分為主，即在應考者回答所有的面試問題后，為其按要素綜合打分，切忌一題一打分的做法。
4.面試進行過程中，考官可以用鉛筆對應考者就不同要素進行試評分，在面試結束時，再將最終分數用鋼筆打出，產生法定效用。這樣做既比較慎重，又減輕考官記憶負擔，便于操作。
(二)確定面試總成績
在由多個考官分要素地同時評價同一位應考者后，如何確定應考者的面試總成績? 既是一個測評理論問題，也是一個實際操作問題。理論上講是用幾個考官的實際評分盡可能合理地估計應考者的真實水平(即“應得分”，這個“應得分”是無法實際得到的，只能通過應考者的各項“實得分”來估計它)；技術上講是如何利用各個考官分別評分，計算或統計出一個相對更有代表性和更少誤差的分數；而從操作上講，則是如何使最后分數的取得更簡便易行、更易使應考者和社會所接受。目前，面試總成績的確定主要有兩種方式：協議法和統計法。
協議法主要適用于采用分級量表評分時面試總成績的確定，如5分制，7分制等。面試結束后，考官小組成員坐在一起，比較各自的給分并陳述理由，討論分歧點。討論之后，考官各自重新打分以反映討論的結果。若重新打分后，仍然不一致，則再進行討論。該過程可以持續重復，直到達成一致為止。
統計法即通過對各考官的原始評分進行統計處理來取得面試總成績的方法。這種方法比較適合于面試成績采用百分制的情況。
在實踐中，協議法和統計法也并不是截然分開的。在有的面試設計中，在面試結束后，考官之間可先進行簡單的討論，允許考官對分數作適當調整，但不強求一致，然后再對考官們的分數進行統計處理。這種做法的前提應是考官們都能秉公辦事，有自己的獨到見解。
此外，由于我們目前實際上把面試理解為筆試之后、考核之前的整個過程，一些部門和地方在面試階段除采用結構化面試方法得到一個面試總分之后，還采用其他測評方法，如無領導小組討論法和其他情景模擬方法等。這時，又涉及到將面談分數和其他測評手段得到的分數進行合成的問題。目前實踐中的做法，主要是按事先確定的比例直接加權，更科學的方法還有待于總結和研究。
(三)填寫面試評語
面試評語，即在面試結束后，面試考官對應考者所作出的描述性的綜合性書面評價，也是面試結果的一種重要形式和組成部分。在實踐中，面試的結果有時是只有分數而沒有評語，有時是只有評語而沒有分數，也有時是既有分數又有評語。在公務員錄用面試的實踐中，歷來以面試分數為主要結果形式。
另一方面，在實踐中，也有強調面試評語的重要性的意見。面試評語的重要意義主要體現為：一是面試評語記錄了面試中提供的、難以從分數中體現出來的很多寶貴信息；二是面試評語可以使錄用決策建立在更生動具體的評價信息之上；三是面試評語可以明確地反映出考官對應考者的傾向性意見。在公務員錄用面試常見的評分表形式中，都設有面試評語一欄。關于如何填寫這一欄的內容，尚無一定之規，各地各部門對此的要求、做法也有不同。
(四)保證面試的客觀公正
鑒于面試本身的特性，在面試評分中出現不公正的情況是極容易的。公務員錄用實踐中出現的一些不公正現象主要有：歧視婦女的不公正；以貌取人(包括身高體態)的不公正；偏向系統內人員的不公正等等。這些不公正都可能通過面試評分的偏差體現出來。當然，這種體現可以是有意識的，也可以是無意識的。在評分中有意的偏差屬不正之風和考官職業道德修養的問題，只能通過加強面試的監督機制和對考官的思想教育，以及對面試分數離中趨勢的統計處理來改進和控制，而評分中無意識的偏差則可以通過提高考官的面試操作技巧和改進面試評分和分數統計技術來改進。具體操作方法如下：
1.考官應努力提高面試業務水平，認真接受面試技術培訓，同時要充分了解面試測評的設計思想，了解各測評要素的評價標準，掌握具體的面試評分技術要求，如評分表的使用要領等，通過培訓中的模擬評分、試評分等練習，幫助自己更準確地把握面試評分標準。
2.有意識地克服面試評分中的光環效應、趨中效應、先入為主和輕易下斷語等有違公正的心理習慣。
3.利用“考官用計分平衡表”(表6)來記錄自己對不同應考者的評分情況，以先前應考者的評分為參照，更好地掌握和調對后來應考者的評分，不失為實踐中的一種可行辦法。盡管從理論上講，應是將應考者的表現與測評標準比較而不是將應考者與應考者之間相互比較，但在實踐中，不將應考者之間做比較幾乎是不可能的。“考官用計分平衡表”的使用還可以減輕考官的記憶負擔，便于考官在對多個應考者連續進行面試時，掌握前后一致的測評標準。
4.對面試考官小組成員構成作出適當調整，如引入回避制度。有的部門或地方在面試中由應考者臨時抽簽決定參加面試的順序和由哪個考官小組來測試，而考官也臨時抽簽決定參加哪個面試小組和測評哪些應考者，考官和應考者之間彼此都無事先的了解和準備，類似于心理學實驗設計中的隨機雙盲法設計。
5.當場亮分，使考官接受應考者、其他考官、旁聽者和其他現場人員的直接監督，也是一種深受應考者和社會輿論贊同的面試評分形式，盡管當考官水平不高時，其當場亮分的評分準確性會大打折扣，而且沒有了調整和改正的余地，顯得公平有余而科學不足。
6.面試總分匯總時，分要素地采用去掉一個最高分和一個最低分，再求要素平均分的做法，即前面提到的“要素和去高低分法”的統計方法，可以控制評分極端值給應考者真分數估計帶來的誤差，是在一定程度上提高面試評分客觀公正性的具體技術性措施。
7.還可以由一定的面試技術權威組織機構對面試考官的評分進行一定的統計處理和分析，從而判定其評分中是否存在不正常的偏差，對評分偏差超過規定限度的考官宣布其評分無效甚至取消其作為面試考官的資格，將是對面試評分公正性的一項帶根本性的機制保證。
總而言之，面試成績的評定是一項很復雜的工作。隨著公務員錄用面試研究和實踐的深入發展，面試評定的科學性和公平性正在不斷地提高，特別是隨著公務員考官隊伍素質的提高，面試評定將更加客觀公正。
浙江公務員考試網（ww.zjgwyw.org）
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