幾種典型的面試方法:文件筐測驗
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文件筐測驗是國外人才測評中常用的方法，在國內人才選拔中正逐漸運用。
一、文件筐測驗的概念
文件筐測驗，通常又叫公文處理測驗，是評價中心最常用和最核心的技術之一。文件筐測驗是情景模擬測試的一項通常用于管理人員的選拔，考查授權、計劃、組織、控制和判斷等項能力素質的測評方式。一般做法是讓考生在限定時間(通常為1～3小時)內處理事務記錄、函電、報告、聲明、請示及有關材料等文件，內容涉及人事、資金、財務、工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測驗提示和紙筆，考生在沒有旁人協(xié)助的情況下回復函電，擬寫指示，作出決定，以及安排會議。評分除了看書面結果外，還要求考生對其問題處理方式做出解釋，根據(jù)其思維過程予以評分。
文件筐測驗具有考查內容范圍廣、效率高的特點，因而非常受歡迎。
二、文件筐測驗的優(yōu)缺點
文件筐測驗有兩個突出的優(yōu)點：
一是考查的內容范圍廣。作為紙筆形式的文件筐測驗，測評考生的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結果。因此，除了必須通過動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務知識、操作經驗以及能力要素都可以寓于文件之中，通過考生對文件的處理實現(xiàn)對考生素質的考察。
二是它的效率高。由于文件筐測驗所采用的文件，十分類似于考生應聘職位上常見的文件，有時就是完全真實的文件，因此，若考生能妥善處理測驗文件，就理所當然地被認為具備職位所需的素質。
前一個優(yōu)點使得文件筐測驗具有廣泛的適用性，而后一個優(yōu)點使之易為人所理解和接受。因此文件筐測驗在眾多情景模擬測驗手段中，屬于最普遍使用的一種。
文件筐測驗在實施中也有兩個缺點：
一是評分比較困難。一份文件的處理，除了個人素質的原因外，機構、氛圍、管理觀念等不同的組織，具有不同的評價標準。顯然政府機關與公司企業(yè)、私營企業(yè)與國有企業(yè)對有關文件的處理是大相徑庭的。在我國從事實際工作的人們往往缺乏對招聘單位管理或經營狀況的深入了解，因而文件如何處理才能充分表明考生具備招聘職位所需素質，專業(yè)人員與實際工作者往往存在理解上的差異。因此，評分不容易把握。
二是不夠經濟。測驗的設計、實施、評分都需要較長的時間，投入的精力和費用比較大。
三、文件筐測驗的設計及評分
文件筐測驗的設計必須緊緊抓住三個環(huán)節(jié)：
第一，工作分析。
深入分析職位工作的特點，確定勝任該職位必須具備哪些知識、經驗和能力。工作分析的方法可以是面談、現(xiàn)場觀察或問卷。通過工作分析，要確定文件筐測驗要測評什么要素，哪些要素可以得到充分測評，各個要素應占多大權重。
文件筐測驗一般可以考查以下要素：
1.書面表達及其理解能力；2.統(tǒng)籌計劃能力；3.組織協(xié)調能力；4.洞察問題和判斷、決策能力；5.任用授權能力；6.指導控制能力；7.崗位特殊素質，如法規(guī)條例知識。
第二，文件設計。
包括選擇什么文件種類，如信函、報表、備忘錄、批示等；確定每個文件的內容，選定文件寓設的情景等等。文件數(shù)量較多，時間以2～3小時為宜。文件的簽發(fā)方式及其行文規(guī)定可以忽略，但文件的行文方向(對上與對下，對內與對外等)應有所區(qū)別。特別要注意各個文件測評要素的設計。常常對一個文件不同的處理可以體現(xiàn)不同的要求，對文件的處理方式要有所控制，確定好計分規(guī)則或計分標準，盡量避免每個要素同時得分和無法歸于某一要素的情況出現(xiàn)。
第三，測驗評分。
實施文件筐測驗之后，評分一般由專家和具備該職位工作經驗的人(一般是招聘職位的上級主管及人事組織部門的領導)進行，除了前面設計時要制訂好評分標準外，更重要的是對評分者要進行培訓，使評分者根據(jù)評分標準而不是個人的經驗評分。評分的程序也要特別注意可以考慮各自獨立評分，然后交流評分結果，對評分差異各自陳述理由后，再獨立進行第二次評分。最后將評分結果進行統(tǒng)計平均(評分者比較多時，可以去掉最高分和最低分)，以平均分作為最后得分。有時，在考生答案不明確的情況下，需要質詢應聘考生，根據(jù)其對處理方式的解釋確定得分。
整個文件筐測驗的設計要特別注意兩點：
一是對測驗材料難度的把握。目前國內對各個職位應具備何種程度的知識、經驗和能力缺乏客觀可靠的依據(jù)，難度的把握比較困難。把握不準，材料過難，固然作為選拔測驗有時可以選拔到很好的人才，但大材小用，很難設想這個人會安于本職位工作，且導致人力資源的浪費。材料過于容易，測驗會出現(xiàn)“天花板效應”，大家都得高分，區(qū)分不出應聘考生能力的大小。
二是對材料真實性程度的把握。完全杜撰的材料，應聘考生可以根據(jù)一般知識推理，
處理的結果沒有針對性，看不出應聘考生的水平差異，考生被錄取后需要經過較長時間的培訓和適應才能勝任工作。完全真實的材料，過于偏重經驗的考查，忽視潛能的考查，最后選拔到的人無疑是完全與招聘單位文化氣氛相同的人，違背了引入外來人才，給單位輸入新鮮血液的本來目的。同時，完全真實的材料，使招聘考試本身對單位內部考生和單位外部考生不公平，同樣的能力水平，內部考生被錄取的可能性更大，結果給人留下“一切都是內定，考試不過是走形式”的印象，這對真正想引進外部人才的單位尤為不利。
四、文件筐測驗實施程序
文件筐測驗可以集體施測，實施過程分準備、測試和評分三個步驟。
1.準備
主要指測驗材料和測試場所的準備。給每個考生的測驗材料，事前要編上序號，答卷紙也要有相應序號，實施前要注意清點核對。答卷紙主要由三部分內容構成：一是考生姓名(或編號)、應聘單位和職位、文件序號等；二是處理意見(或處理措施)、簽名及處理時間；三是處理的理由。文件序號只是文件的標識順序，不代表處理的順序，應允許考生根據(jù)輕重緩急調整順序，但給所有考生的文件順序必須相同，以示公正。測試的場所要求比較寬敞、安靜，每個人一桌一椅，相互之間無干擾。為了保密，最好所有考生在同一時間完成。如果文件內容涉及到招聘單位內部的一些情況，測試前應對所有考生提供培訓，介紹相關情況，縮小內部考生和外部考生對職位熟悉程度的差別。
2.實施
主試要對測驗要求作一簡單介紹，說明注意事項。然后發(fā)給考生測試指導語和答卷紙，回答考生的提問，當考生覺得沒有問題后，再發(fā)測試用的文件。考生人數(shù)比較少時，也可以一次將材料發(fā)給考生，但要求考生嚴格遵從主試的要求，先看指導語再看文件。測試指導語是測試情景、考生扮演的角色、考生任務和測試要求的說明，必須明確、具體，一目了然。有時在初級人員的文件筐測驗中，發(fā)給考生指導語后，讓考生完成一個指導語的測驗，強迫考生熟悉理解指導語，這在文化水平低的群體中有時十分有用。在考生正式進入文件處理后，一般不允許考生提問，除非是測驗材料本身有問題。
您是局辦公室秘書之一，大家都稱您小A。此辦公室是直接協(xié)助幾位局領導工作的職能部門，目前由田主任一人負責。
今天是2003年5月24日，星期五。局里在遠郊召開一個重要會議，田主任和辦公室所有其他同事都去辦理會務，只有您一人留守。所有局領導都在出席重要會議。您不能找他們請示，局里其他同事也都因種種原因不能給您幫忙。最不巧的是，由于那里電信線路出現(xiàn)故障，您無法和在郊區(qū)開會的田主任及其他同事聯(lián)系。
田主任昨晚輾轉托人給您一張便條：
小A：
明天(24日)有這么幾件事情要偏勞你：
（1） 主管分房的李局長要了解職工對分房辦法第五稿的意見。請你看一下職工的意見材料，代我起草一份500字左右的報告。
（2） 實習生鄭蘭說是寫了一份信息，你給看一下。最近局里上報的信息比較少，被采用的更少。看這份信息能否上報或經修改后上報。
（3） 請你給楊菁去封信，告訴她我們已經錄取了新秘書。
（4）請你根據(jù)李局長給馬林副局長來信的批示，把馬副局長的信處理一下。
以上幾件事情都不能再拖了，明天上午無論如何要完成。下午1：00局里有車來會場，你搭車來會場，這里實在忙不過來。
明天上午辦公室若有什么事，你見機行事。辦公室不要因為我不在就影響正常運轉。
謝謝!
田5.3
現(xiàn)在是早晨8：30，您一上班就得到上述指示和有關材料，您的任務是遵照指示完成所有工作。
以下是您在完成工作中必須遵守的程序和規(guī)定：
（1）首先，請您完成《指導語自測題》，回答結果構成評分的重要內容。
（2）其次，請在《日程計劃表》上擬訂一份今天的日程安排，若情況變化，日程安排可以更改，但必須在《日程計劃表》上予以注明。
（3）一切任務請按您本人對秘書工作的理解和相應的指示獨立完成，并一定要說明這么處理的理由，否則要倒扣分。
現(xiàn)在請開始!
(如自己的回答與答案不符，請對照指導語檢查)
3. 評分
宜在考生做完后立即進行，當有質詢考生的設計時，特別應該如此。為求客觀，可將考生
編號，由一個人將考生的處理意見和處理理由念給所有評分者聽，由各位評分者獨立評分。
為了保證評分的一致性，事前的評分者培訓很重要，可以考慮對一部分考生(或者模擬考生)
進行試評分，考查各個評分者對標準的掌握及評分過程中存在的問題，待取得一致意見后再
往下進行。評分時，可按序號逐一評定，也可按文件內容分類評定。前一種辦法可以對考生
的素質形成整體印象，后一種辦法容易達成評分標準的一致性。
4. 文件筐測驗示例
案例一：
假如你有機會擔任×公司人力資源部的副總經理。由于人力資源部的劉總經理正在外地分公司視察，因此你將在他回來之前全權代理他的職務。××公司是一家大型國有股份制企業(yè)，其人力資源部下設三個處：人事處、勞資處、福利處，分別處理人力資源調配、工資獎金和員工福利等項工作。現(xiàn)在是上午9點鐘，在聽取了下屬的工作匯報，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室。秘書已經將你需要處理的近日積壓的文件整理好，放在了文件夾內。文件的順序是隨機排列的，沒有任何意義，你需要自己去排序處理。你必須在兩個小時內處理完文件，并作出批示。11點鐘在會議室還有一個重要的會議等你主持。在這兩個小時里，你的秘書會為你推脫掉所有的雜事，相信沒有什么人會來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話。所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法，作書面表達，最后交給秘書負責傳達。
在公司，你被員工稱為“肖副總”或“肖總”。
好了，可以開始工作了，祝你一切順利。
文 件 一
肖總：
前一段時間，福利處對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調查。就每個月用于員工的人均福利費而言，我們公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強我們的凝聚力和吸引力，我們認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，我們提出一項增加員工福利的計劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利費1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平。不知您對這項計劃的意見如何?請指示。
福利處
2004年7月×日
請你提出處理意見。
文 件 二
肖副總：
近幾周來，有第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責分公司經理王衛(wèi)在進行績效考核時不能客觀、有效地對員工進行評定。此外，第三分公司還有克扣臨時工工資的現(xiàn)象，他們有可能會集體罷工或辭職。
此事如何處理，請您批示。
勞資處
2004年7月×日
請你提出處理意見。
文 件 三
肖總：
收到一份通知，本月20日在北京飯店召開北京地區(qū)大型企業(yè)人力資源管理研討會。屆時到會的均為各企業(yè)人力資源部總經理或副總經理及國內外一些人力資源管理專家和學者。
您是否參加?請回復，以便我及早作出安排，辦理相關報名事務。
開會時間：10月20日：上午8：00-11：30，下午：13：30-16：30。
秘書
2004年7月×日
請你提出處理意見。
文 件 四
肖副總：
根據(jù)劉總經理上周指示，我們做了一個工資分配調整方案，基本思路是增加公司核心崗位上優(yōu)秀員工的工資收入，吸引他們?yōu)槠髽I(yè)長期服務，同時降低公司一般事務性崗位上員工的工資收入，因為他們可以很容易地被勞動力市場上的其他人所替代，他們的流動不會影響企業(yè)的發(fā)展。
此方案當否，請批示。
勞資處
2004年7月×日
請你提出處理意見。
文 件 五
肖副總：
近期各部門相繼反映，由于我公司不斷發(fā)展擴大，各部門的事務性工作量大幅度增長，因此需要聘用一些專職秘書以緩解各部門的工作壓力。以往我們的做法是從公司的員工中選拔能勝任此項工作的人員。總的感覺是，這些員工從事一般秘書工作還可以。但是，從現(xiàn)代管理的角度出發(fā)，他們的個人素質限制了我公司秘書工作的質量和效率。因此，我們擬從社會招聘一批素質較高的秘書人員，數(shù)額大約二十余名，不知您意下如何?
另外，如果決定招聘這批秘書人員，您是否參加面試?
人事處
2004年7月×日
請你提出處理意見。
文 件 六
肖副總：
公司辦公室的負責人員轉來一封群眾來信。信中說，公司總務處員工王建軍在其居住地擾
得四鄰不安
，群眾很有意見。如果情況屬實，將會對公司名譽產生負面影響，特別是其居住地附近住有
我們公司大客戶的一些中高級管理人員。總裁要求盡快處理此事。
秘書
2004年7月×日
請你提出處理意見。
附群眾來信：
××公司：
我們是富豪居民小區(qū)24棟樓的部分居民。貴公司的合同工王建軍在我們這里租房居住。他經常在家中搞舞會接待朋友，唱卡拉OK，夜里很晚也不結束，影響了我們正常的生活和休息。此外
，他還常與社會上一些不三不四的無業(yè)人員來往，關系密切，令人反感。希望貴公司能夠對此人幫助教育。如果他繼續(xù)這樣下去，我們將與派出所聯(lián)系解決。
24棟樓部分居民
2004年7月×日
文 件 七
肖總：
根據(jù)我們的調查，公司中青年員工離職率高與公司現(xiàn)住房分配制度有一定關系。目前，公司已停止為員工建設或購買住房，僅為員工提供住房補貼，讓他們自行租房居住或由公司提供幫助向銀行抵押貸款買房居住。但由于房價太高，中青年員工無力購買，租房又不穩(wěn)定，員工沒有安全感。我們考慮，是否可由公司出資建設或購買一些小型公寓，以適當價格出租給暫時無房的員工，并規(guī)定在一定的期限后遷出公寓，給后來的員工暫住。這樣可以使中青年員工安居樂業(yè)，降低核心員工流動率。此建議當否，請指示。如果可行，我們將向總裁辦公室提出報告。
福利處
2004年7月×日
請你提出處理意見。
文 件 八
肖副總：
最近，從財務部的部分員工那里反映上來的一些情況引起了我們的注意。您知道，前兩個月我們剛剛從其他公司調入了一位具有豐富管理經驗和特長的劉茂林任財務部經理，目的是為了進一步開展財務部的工作。但近來我們發(fā)現(xiàn)，因為多種原因使得原來的財務部副經理在與劉茂林的工作配合上不盡人意，并產生了一些矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開化，但已在財務部內部引起一些反映，并對工作人員的情緒產生了不利的影響。這件事如何處理，想聽聽您的意見。
人事處
2004年7月×日
請你提出處理意見。
文 件 九
肖總：
由于受世界經濟形勢的影響，公司近來效益有所下降。目前公司承受較高的工資成本。總裁提出適當降低公司的工資水平，但這又有可能造成企業(yè)核心員工流失。另外，如果真的降低工資水平，是降低固定工資水平還是降低獎金水平?請批示。
勞資處
2004年7月×日
請你提出處理意見。
文 件 十
肖副總：
關于開展“如何建設我們公司的企業(yè)文化”的討論現(xiàn)已告一段落，我們計劃下周三上午10：00開一個中層正職以上管理人員參加的專題討論會。會議主題是：如何確立公司的企業(yè)文化、怎樣建設我們公司的企業(yè)文化。會上想請您談一談對這個問題的看法。屆時我們準備把您的講話要點打印成文件下發(fā)。望您務必參加，并將您的看法寫成文字資料交給我們，以便打印。(要求必須在文件處理中由本人完成此項工作)。
人事處
2004年7月×日
請你提出處理意見。
文件十一
肖副總：
我們對近年來人員變動情況進行了統(tǒng)計，現(xiàn)將結果呈報給您。為了減少人員流動、保持員工
的相對穩(wěn)定，我們采用了許多手段，如提高福利待遇水平，增加工資收入，提高本公司工齡津貼水平，但總覺得收效不明顯。我部對此問題探討了很久，尚不能確定問題的癥結所在，望您指示。
人事處
2002年7月×日
請你提出處理意見。
案例二：
2004年2月25日某市人事局副局長接到了一份群眾寄來的《申訴書》，內容如下：
市人事局領導：
我叫趙×，現(xiàn)在市××局工作。由于各種原因，我曾在2003年年度考核中被定為不稱職等級。單位領導據(jù)此于今年1月27日將我辭退，并書面通知了我本人。自2月份起單位又停發(fā)了我的工資。
我接到被辭退通知后，一時難以接受，精神恍惚，感到難以見人。同時，由于我愛人收入也比較低，三口之家的生活受到很大影響。因此，我于今年2月20日向單位領導提出申訴。但是，單位領導說：“你已經被辭退，不再是我單位的人了。何況已經時隔半個多月了，我們也不再受理了。”萬般無奈之中，只好給你們寫信反映情況。請在百忙之中過問一下此事，關心一下我這個普通人。
申訴人：趙×
2004年2月23日
如果此《申訴書》內容全部屬實，你認為趙×所在單位對趙×的處理是否正確，并說明理由；請你根據(jù)《國家公務員暫行條例》的有關規(guī)定，提出具體的處理意見。
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文件筐測驗是國外人才測評中常用的方法，在國內人才選拔中正逐漸運用。
一、文件筐測驗的概念
文件筐測驗，通常又叫公文處理測驗，是評價中心最常用和最核心的技術之一。文件筐測驗是情景模擬測試的一項通常用于管理人員的選拔，考查授權、計劃、組織、控制和判斷等項能力素質的測評方式。一般做法是讓考生在限定時間(通常為1～3小時)內處理事務記錄、函電、報告、聲明、請示及有關材料等文件，內容涉及人事、資金、財務、工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測驗提示和紙筆，考生在沒有旁人協(xié)助的情況下回復函電，擬寫指示，作出決定，以及安排會議。評分除了看書面結果外，還要求考生對其問題處理方式做出解釋，根據(jù)其思維過程予以評分。
文件筐測驗具有考查內容范圍廣、效率高的特點，因而非常受歡迎。
二、文件筐測驗的優(yōu)缺點
文件筐測驗有兩個突出的優(yōu)點：
一是考查的內容范圍廣。作為紙筆形式的文件筐測驗，測評考生的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結果。因此，除了必須通過動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務知識、操作經驗以及能力要素都可以寓于文件之中，通過考生對文件的處理實現(xiàn)對考生素質的考察。
二是它的效率高。由于文件筐測驗所采用的文件，十分類似于考生應聘職位上常見的文件，有時就是完全真實的文件，因此，若考生能妥善處理測驗文件，就理所當然地被認為具備職位所需的素質。
前一個優(yōu)點使得文件筐測驗具有廣泛的適用性，而后一個優(yōu)點使之易為人所理解和接受。因此文件筐測驗在眾多情景模擬測驗手段中，屬于最普遍使用的一種。
文件筐測驗在實施中也有兩個缺點：
一是評分比較困難。一份文件的處理，除了個人素質的原因外，機構、氛圍、管理觀念等不同的組織，具有不同的評價標準。顯然政府機關與公司企業(yè)、私營企業(yè)與國有企業(yè)對有關文件的處理是大相徑庭的。在我國從事實際工作的人們往往缺乏對招聘單位管理或經營狀況的深入了解，因而文件如何處理才能充分表明考生具備招聘職位所需素質，專業(yè)人員與實際工作者往往存在理解上的差異。因此，評分不容易把握。
二是不夠經濟。測驗的設計、實施、評分都需要較長的時間，投入的精力和費用比較大。
三、文件筐測驗的設計及評分
文件筐測驗的設計必須緊緊抓住三個環(huán)節(jié)：
第一，工作分析。
深入分析職位工作的特點，確定勝任該職位必須具備哪些知識、經驗和能力。工作分析的方法可以是面談、現(xiàn)場觀察或問卷。通過工作分析，要確定文件筐測驗要測評什么要素，哪些要素可以得到充分測評，各個要素應占多大權重。
文件筐測驗一般可以考查以下要素：
1.書面表達及其理解能力；2.統(tǒng)籌計劃能力；3.組織協(xié)調能力；4.洞察問題和判斷、決策能力；5.任用授權能力；6.指導控制能力；7.崗位特殊素質，如法規(guī)條例知識。
第二，文件設計。
包括選擇什么文件種類，如信函、報表、備忘錄、批示等；確定每個文件的內容，選定文件寓設的情景等等。文件數(shù)量較多，時間以2～3小時為宜。文件的簽發(fā)方式及其行文規(guī)定可以忽略，但文件的行文方向(對上與對下，對內與對外等)應有所區(qū)別。特別要注意各個文件測評要素的設計。常常對一個文件不同的處理可以體現(xiàn)不同的要求，對文件的處理方式要有所控制，確定好計分規(guī)則或計分標準，盡量避免每個要素同時得分和無法歸于某一要素的情況出現(xiàn)。
第三，測驗評分。
實施文件筐測驗之后，評分一般由專家和具備該職位工作經驗的人(一般是招聘職位的上級主管及人事組織部門的領導)進行，除了前面設計時要制訂好評分標準外，更重要的是對評分者要進行培訓，使評分者根據(jù)評分標準而不是個人的經驗評分。評分的程序也要特別注意可以考慮各自獨立評分，然后交流評分結果，對評分差異各自陳述理由后，再獨立進行第二次評分。最后將評分結果進行統(tǒng)計平均(評分者比較多時，可以去掉最高分和最低分)，以平均分作為最后得分。有時，在考生答案不明確的情況下，需要質詢應聘考生，根據(jù)其對處理方式的解釋確定得分。
整個文件筐測驗的設計要特別注意兩點：
一是對測驗材料難度的把握。目前國內對各個職位應具備何種程度的知識、經驗和能力缺乏客觀可靠的依據(jù)，難度的把握比較困難。把握不準，材料過難，固然作為選拔測驗有時可以選拔到很好的人才，但大材小用，很難設想這個人會安于本職位工作，且導致人力資源的浪費。材料過于容易，測驗會出現(xiàn)“天花板效應”，大家都得高分，區(qū)分不出應聘考生能力的大小。
二是對材料真實性程度的把握。完全杜撰的材料，應聘考生可以根據(jù)一般知識推理，
處理的結果沒有針對性，看不出應聘考生的水平差異，考生被錄取后需要經過較長時間的培訓和適應才能勝任工作。完全真實的材料，過于偏重經驗的考查，忽視潛能的考查，最后選拔到的人無疑是完全與招聘單位文化氣氛相同的人，違背了引入外來人才，給單位輸入新鮮血液的本來目的。同時，完全真實的材料，使招聘考試本身對單位內部考生和單位外部考生不公平，同樣的能力水平，內部考生被錄取的可能性更大，結果給人留下“一切都是內定，考試不過是走形式”的印象，這對真正想引進外部人才的單位尤為不利。
四、文件筐測驗實施程序
文件筐測驗可以集體施測，實施過程分準備、測試和評分三個步驟。
1.準備
主要指測驗材料和測試場所的準備。給每個考生的測驗材料，事前要編上序號，答卷紙也要有相應序號，實施前要注意清點核對。答卷紙主要由三部分內容構成：一是考生姓名(或編號)、應聘單位和職位、文件序號等；二是處理意見(或處理措施)、簽名及處理時間；三是處理的理由。文件序號只是文件的標識順序，不代表處理的順序，應允許考生根據(jù)輕重緩急調整順序，但給所有考生的文件順序必須相同，以示公正。測試的場所要求比較寬敞、安靜，每個人一桌一椅，相互之間無干擾。為了保密，最好所有考生在同一時間完成。如果文件內容涉及到招聘單位內部的一些情況，測試前應對所有考生提供培訓，介紹相關情況，縮小內部考生和外部考生對職位熟悉程度的差別。
2.實施
主試要對測驗要求作一簡單介紹，說明注意事項。然后發(fā)給考生測試指導語和答卷紙，回答考生的提問，當考生覺得沒有問題后，再發(fā)測試用的文件。考生人數(shù)比較少時，也可以一次將材料發(fā)給考生，但要求考生嚴格遵從主試的要求，先看指導語再看文件。測試指導語是測試情景、考生扮演的角色、考生任務和測試要求的說明，必須明確、具體，一目了然。有時在初級人員的文件筐測驗中，發(fā)給考生指導語后，讓考生完成一個指導語的測驗，強迫考生熟悉理解指導語，這在文化水平低的群體中有時十分有用。在考生正式進入文件處理后，一般不允許考生提問，除非是測驗材料本身有問題。
文件筐測驗指導語示例(供招聘秘書用)
指導語
這是一些辦公室工作的模擬練習。目的是了解您在辦公室事務處理方面的經驗與能力。以下是有關的背景情況，請您務必仔細閱讀并牢記于心：您是局辦公室秘書之一，大家都稱您小A。此辦公室是直接協(xié)助幾位局領導工作的職能部門，目前由田主任一人負責。
今天是2003年5月24日，星期五。局里在遠郊召開一個重要會議，田主任和辦公室所有其他同事都去辦理會務，只有您一人留守。所有局領導都在出席重要會議。您不能找他們請示，局里其他同事也都因種種原因不能給您幫忙。最不巧的是，由于那里電信線路出現(xiàn)故障，您無法和在郊區(qū)開會的田主任及其他同事聯(lián)系。
田主任昨晚輾轉托人給您一張便條：
小A：
明天(24日)有這么幾件事情要偏勞你：
（1） 主管分房的李局長要了解職工對分房辦法第五稿的意見。請你看一下職工的意見材料，代我起草一份500字左右的報告。
（2） 實習生鄭蘭說是寫了一份信息，你給看一下。最近局里上報的信息比較少，被采用的更少。看這份信息能否上報或經修改后上報。
（3） 請你給楊菁去封信，告訴她我們已經錄取了新秘書。
（4）請你根據(jù)李局長給馬林副局長來信的批示，把馬副局長的信處理一下。
以上幾件事情都不能再拖了，明天上午無論如何要完成。下午1：00局里有車來會場，你搭車來會場，這里實在忙不過來。
明天上午辦公室若有什么事，你見機行事。辦公室不要因為我不在就影響正常運轉。
謝謝!
田5.3
現(xiàn)在是早晨8：30，您一上班就得到上述指示和有關材料，您的任務是遵照指示完成所有工作。
以下是您在完成工作中必須遵守的程序和規(guī)定：
（1）首先，請您完成《指導語自測題》，回答結果構成評分的重要內容。
（2）其次，請在《日程計劃表》上擬訂一份今天的日程安排，若情況變化，日程安排可以更改，但必須在《日程計劃表》上予以注明。
（3）一切任務請按您本人對秘書工作的理解和相應的指示獨立完成，并一定要說明這么處理的理由，否則要倒扣分。
現(xiàn)在請開始!
指導語測驗示例(供錄用秘書用)
考生編號： 應聘職位：
指導語測驗題請您判斷以下陳述是否正確，選擇“是”或“否”；1. 局里只有你一人上班。 A.是B.否2. 有什么不清楚的事情，您可以打電話請示田主任。 A.是B.否3. 能處理完最好，處理不完向田主任好好解釋一下，他會諒解的。 A.是B.否4. 變動日程安排是允許的。 A.是B.否5. 一件事情怎么處理有時候憑直覺，不一定非要說出理由。 A.是B.否 (答案： B， B， B， A， B)(如自己的回答與答案不符，請對照指導語檢查)
3. 評分
宜在考生做完后立即進行，當有質詢考生的設計時，特別應該如此。為求客觀，可將考生
編號，由一個人將考生的處理意見和處理理由念給所有評分者聽，由各位評分者獨立評分。
為了保證評分的一致性，事前的評分者培訓很重要，可以考慮對一部分考生(或者模擬考生)
進行試評分，考查各個評分者對標準的掌握及評分過程中存在的問題，待取得一致意見后再
往下進行。評分時，可按序號逐一評定，也可按文件內容分類評定。前一種辦法可以對考生
的素質形成整體印象，后一種辦法容易達成評分標準的一致性。
4. 文件筐測驗示例
案例一：
假如你有機會擔任×公司人力資源部的副總經理。由于人力資源部的劉總經理正在外地分公司視察，因此你將在他回來之前全權代理他的職務。××公司是一家大型國有股份制企業(yè)，其人力資源部下設三個處：人事處、勞資處、福利處，分別處理人力資源調配、工資獎金和員工福利等項工作。現(xiàn)在是上午9點鐘，在聽取了下屬的工作匯報，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室。秘書已經將你需要處理的近日積壓的文件整理好，放在了文件夾內。文件的順序是隨機排列的，沒有任何意義，你需要自己去排序處理。你必須在兩個小時內處理完文件，并作出批示。11點鐘在會議室還有一個重要的會議等你主持。在這兩個小時里，你的秘書會為你推脫掉所有的雜事，相信沒有什么人會來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話。所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法，作書面表達，最后交給秘書負責傳達。
在公司，你被員工稱為“肖副總”或“肖總”。
好了，可以開始工作了，祝你一切順利。
文 件 一
肖總：
前一段時間，福利處對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調查。就每個月用于員工的人均福利費而言，我們公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強我們的凝聚力和吸引力，我們認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，我們提出一項增加員工福利的計劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利費1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平。不知您對這項計劃的意見如何?請指示。
福利處
2004年7月×日
請你提出處理意見。
文 件 二
肖副總：
近幾周來，有第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責分公司經理王衛(wèi)在進行績效考核時不能客觀、有效地對員工進行評定。此外，第三分公司還有克扣臨時工工資的現(xiàn)象，他們有可能會集體罷工或辭職。
此事如何處理，請您批示。
勞資處
2004年7月×日
請你提出處理意見。
文 件 三
肖總：
收到一份通知，本月20日在北京飯店召開北京地區(qū)大型企業(yè)人力資源管理研討會。屆時到會的均為各企業(yè)人力資源部總經理或副總經理及國內外一些人力資源管理專家和學者。
您是否參加?請回復，以便我及早作出安排，辦理相關報名事務。
開會時間：10月20日：上午8：00-11：30，下午：13：30-16：30。
秘書
2004年7月×日
請你提出處理意見。
文 件 四
肖副總：
根據(jù)劉總經理上周指示，我們做了一個工資分配調整方案，基本思路是增加公司核心崗位上優(yōu)秀員工的工資收入，吸引他們?yōu)槠髽I(yè)長期服務，同時降低公司一般事務性崗位上員工的工資收入，因為他們可以很容易地被勞動力市場上的其他人所替代，他們的流動不會影響企業(yè)的發(fā)展。
此方案當否，請批示。
勞資處
2004年7月×日
請你提出處理意見。
文 件 五
肖副總：
近期各部門相繼反映，由于我公司不斷發(fā)展擴大，各部門的事務性工作量大幅度增長，因此需要聘用一些專職秘書以緩解各部門的工作壓力。以往我們的做法是從公司的員工中選拔能勝任此項工作的人員。總的感覺是，這些員工從事一般秘書工作還可以。但是，從現(xiàn)代管理的角度出發(fā)，他們的個人素質限制了我公司秘書工作的質量和效率。因此，我們擬從社會招聘一批素質較高的秘書人員，數(shù)額大約二十余名，不知您意下如何?
另外，如果決定招聘這批秘書人員，您是否參加面試?
人事處
2004年7月×日
請你提出處理意見。
文 件 六
肖副總：
公司辦公室的負責人員轉來一封群眾來信。信中說，公司總務處員工王建軍在其居住地擾
得四鄰不安
，群眾很有意見。如果情況屬實，將會對公司名譽產生負面影響，特別是其居住地附近住有
我們公司大客戶的一些中高級管理人員。總裁要求盡快處理此事。
秘書
2004年7月×日
請你提出處理意見。
附群眾來信：
××公司：
我們是富豪居民小區(qū)24棟樓的部分居民。貴公司的合同工王建軍在我們這里租房居住。他經常在家中搞舞會接待朋友，唱卡拉OK，夜里很晚也不結束，影響了我們正常的生活和休息。此外
，他還常與社會上一些不三不四的無業(yè)人員來往，關系密切，令人反感。希望貴公司能夠對此人幫助教育。如果他繼續(xù)這樣下去，我們將與派出所聯(lián)系解決。
24棟樓部分居民
2004年7月×日
文 件 七
肖總：
根據(jù)我們的調查，公司中青年員工離職率高與公司現(xiàn)住房分配制度有一定關系。目前，公司已停止為員工建設或購買住房，僅為員工提供住房補貼，讓他們自行租房居住或由公司提供幫助向銀行抵押貸款買房居住。但由于房價太高，中青年員工無力購買，租房又不穩(wěn)定，員工沒有安全感。我們考慮，是否可由公司出資建設或購買一些小型公寓，以適當價格出租給暫時無房的員工，并規(guī)定在一定的期限后遷出公寓，給后來的員工暫住。這樣可以使中青年員工安居樂業(yè)，降低核心員工流動率。此建議當否，請指示。如果可行，我們將向總裁辦公室提出報告。
福利處
2004年7月×日
請你提出處理意見。
文 件 八
肖副總：
最近，從財務部的部分員工那里反映上來的一些情況引起了我們的注意。您知道，前兩個月我們剛剛從其他公司調入了一位具有豐富管理經驗和特長的劉茂林任財務部經理，目的是為了進一步開展財務部的工作。但近來我們發(fā)現(xiàn)，因為多種原因使得原來的財務部副經理在與劉茂林的工作配合上不盡人意，并產生了一些矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開化，但已在財務部內部引起一些反映，并對工作人員的情緒產生了不利的影響。這件事如何處理，想聽聽您的意見。
人事處
2004年7月×日
請你提出處理意見。
文 件 九
肖總：
由于受世界經濟形勢的影響，公司近來效益有所下降。目前公司承受較高的工資成本。總裁提出適當降低公司的工資水平，但這又有可能造成企業(yè)核心員工流失。另外，如果真的降低工資水平，是降低固定工資水平還是降低獎金水平?請批示。
勞資處
2004年7月×日
請你提出處理意見。
文 件 十
肖副總：
關于開展“如何建設我們公司的企業(yè)文化”的討論現(xiàn)已告一段落，我們計劃下周三上午10：00開一個中層正職以上管理人員參加的專題討論會。會議主題是：如何確立公司的企業(yè)文化、怎樣建設我們公司的企業(yè)文化。會上想請您談一談對這個問題的看法。屆時我們準備把您的講話要點打印成文件下發(fā)。望您務必參加，并將您的看法寫成文字資料交給我們，以便打印。(要求必須在文件處理中由本人完成此項工作)。
人事處
2004年7月×日
請你提出處理意見。
文件十一
肖副總：
我們對近年來人員變動情況進行了統(tǒng)計，現(xiàn)將結果呈報給您。為了減少人員流動、保持員工
的相對穩(wěn)定，我們采用了許多手段，如提高福利待遇水平，增加工資收入，提高本公司工齡津貼水平，但總覺得收效不明顯。我部對此問題探討了很久，尚不能確定問題的癥結所在，望您指示。
人事處
2002年7月×日
請你提出處理意見。
案例二：
2004年2月25日某市人事局副局長接到了一份群眾寄來的《申訴書》，內容如下：
市人事局領導：
我叫趙×，現(xiàn)在市××局工作。由于各種原因，我曾在2003年年度考核中被定為不稱職等級。單位領導據(jù)此于今年1月27日將我辭退，并書面通知了我本人。自2月份起單位又停發(fā)了我的工資。
我接到被辭退通知后，一時難以接受，精神恍惚，感到難以見人。同時，由于我愛人收入也比較低，三口之家的生活受到很大影響。因此，我于今年2月20日向單位領導提出申訴。但是，單位領導說：“你已經被辭退，不再是我單位的人了。何況已經時隔半個多月了，我們也不再受理了。”萬般無奈之中，只好給你們寫信反映情況。請在百忙之中過問一下此事，關心一下我這個普通人。
申訴人：趙×
2004年2月23日
如果此《申訴書》內容全部屬實，你認為趙×所在單位對趙×的處理是否正確，并說明理由；請你根據(jù)《國家公務員暫行條例》的有關規(guī)定，提出具體的處理意見。
浙江公務員考試網（ww.zjgwyw.org）
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