教師績效工資改革之所以廣受關注，在于這場改革的示范性與探索性。就眼下的改革實踐而言，績效工資改革引發的民意反彈不小：2月22日《人民日報》報道了“廣東部分學校績效分配方案偏向行政人員”的消息；2月23日《人民日報》消息說，由于財政困難，蘭州市城關區的績效改革方案遭到教師反對，改革試點不得不暫停；而一些地方在績效考核標準制定上的平均主義傾向，體現不出績效的激勵作用，也引發爭議。

    績效工資改革的初衷是無可置喙的，相較于傳統工資制，績效工資將雇員工資與可量化的業績掛鉤，既利于將激勵機制融于企業目標和個人業績的關聯之中，也利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。2009年1月1日起，國務院審議并通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》正式施行；2009年9月2日，國務院常務會議決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。

    績效工資分配方案實施到現在，卻出現了兩種偏移的傾向：一是借績效分配尋租，權力階層通過方案將利益自肥制度化，在擬定新的分配方案時，傾向于決策階層；二是為回避利益矛盾而將績效分配弄成“老好人”，遵循不患寡而患不均的邏輯，小學初中高中一視同仁，忽視具體工作量與壓力上的差異，把績效工資當成新時期的大鍋飯。應該說，這兩種傾向都是有害的，既悖逆了績效的價值旨歸，也偏離了教師對新分配方案的合理期待。尤其是當績效工資需要靠地方財政支撐的時候，富裕地區可能因“普漲”而矛盾舒緩，而貧困地區的矛盾則尤為凸顯。

    績效工資改革被曲解，表面看是因為改革方案擬定權下放的后果，但筆者認為，問題的根本在于我們對“績效”二字沒有拎清。績效工資的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。然而，業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括一般意義上的產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。凡事就怕個“其他”，如此一來，簡單的事情就變得異常復雜。對教師而言，不許看成績、不許排名，那么，業績是什么呢？普通教師對學校的貢獻度是個非常主觀的概念，即便是此前各地高調宣稱的“師德入績效”，也是只可意會不能言傳，自由裁量自然花樣百出。

    拎不清“績效”的績效工資改革，難免會遭遇種種尷尬。即便是地方財政財大氣粗，非理性也終將在“普漲”的愉悅后暴露出問題。績效工資并非什么新玩意，20世紀初期，上海灘的碼頭搬運工人是根據他們搬運的數量而領薪水的；十八世紀的美國，農場中采摘橄欖的工人是根據其采摘橄欖的數量發放工資的——那么，現代績效工資改革出路何在？眼下首要的還是達成“績效”的共識，將績效具體化、標準化、合理量化。與此同時，不能忽略傳統工資考核的合理意義，從而尋求在既有機制上的有效改良——而不是全盤否定后的另起爐灶。