“具有北京市常住戶口，列入國家統一招生計劃的全日制普通高等院校、普通高等職業技術院校的北京生源2010年應屆畢業生；北京地區列入國家統一招生計劃的全日制普通高等院校非北京生源本科以上2010年應屆畢業生，列入參加考試人員范圍。”這是前不久公布的《中共北京市委組織部北京市人力資源和社會保障局北京市各級機關2010年上半年考試錄用公務員公告》中關于報考北京市公務員資格的規定。

   “按照這個延續了多年的紅頭文件，眾多和我一樣沒有在北京上大學或者沒有北京戶口的大學生，還是無緣報考北京市公務員。”正在中國政法大學上研二的小李，提起3年前的經歷，依然憤憤不平，當年正是因為自己就讀于京外高校，既沒有北京戶口，也不屬于京外高校中的北京生源，無法報考北京市公務員，只好選擇讀研。

    去年下半年進行的2010年國家公務員招考吸引了146萬名考生報考，報考人數7年間增長了十多倍。長期致力于推動反就業歧視的中國政法大學憲政研究所對2010年國家公務員招考中的就業歧視狀況進行了調查，并于近日發布了《國家公務員招考中的就業歧視狀況調查》，調查顯示，我國國家公務員招考中的歧視現象比較嚴重，其中地域歧視和戶籍歧視成為最為嚴重的歧視之一，各級各類紅頭文件將這些就業歧視制度化。

    公務員招考，就業歧視五花八門

    “反對就業歧視并不代表排除用人單位在錄用中所有的區別對待，例如《公安機關錄用人民警察體檢項目和標準》等對報考人員的身體狀況提出更多要求，但是警察這一特殊行業對于身體做出特殊要求是合理的，因此我們的調查中就沒有把這兩個紅頭文件中的規定作為健康歧視。”報告執筆人、中國政法大學副教授劉小楠介紹說，調查中對“就業歧視“進行了嚴格定義，是指用人單位基于與職業崗位內在要求無關的因素作出的任何區別、排除、限制或優惠，“是否合理是判斷的核心，合理的判斷標準乃是這種規定是不是招考職業的內在要求”。

    在這種判斷標準下，報告列舉了國家機關公務員招考中五花八門、有些甚至聽起來很荒唐的特殊要求，例如中國保險監督管理委員會河北監管局業務監管崗位要求只招收男性，因為“該崗位出差較多，適合男性”，這種對于性別上的要求在公務員招考中屢見不鮮。“經常出差并不是女性不能完成的工作或者國家相關法律規定的不適合女性從事的工作，因此以出差為由排除女性就業就可以被認定為性別歧視。”劉小楠說。

    特別值得關注的是，在我國戶籍政策要求和引導下，公務員招考中的戶籍歧視和地域歧視已經成為最嚴重的歧視之一。云南省昆明海關下屬盈江海關偵查崗位要求“入學前戶籍在云南的考生”，吉林省延邊朝鮮族自治州琿春市國稅局基層分局從事計算機應用與維護的科員崗要求“延邊朝鮮族自治州戶口或延邊朝鮮族自治州生源”。

    此外，報告特別提出了我國國家機關公務員招考對于年齡的要求隨意性很大，譬如在人民警察崗位的招錄中，各地年齡要求缺乏統一標準，并且不區別具體工作性質，采用“一刀切”方式，中央機關公務員中的警察職位要求25歲以下，特殊崗位或少數民族適當放寬，但不得超過30歲；黑龍江省和浙江省則要求18歲~20歲。

    紅頭文件成為就業歧視的制度推手

    報告指出，在梳理公務員招錄所依據的規范性文件中，發現對于報考者的年齡、戶籍等方面存在諸多歧視性規定，規范性文件成為就業歧視的制度推手。

    報告列舉了一些紅頭文件，《中央機關及其直屬機構2010年度錄取公務員公告》報考條件第二款規定：18周歲以上、35周歲以下人員具有報考資格；《黑龍江2010年度各級機關考試錄用公務員和參照公務員法管理單位工作人員公告》同樣規定18周歲以上、35周歲以下人員才可報考。北京、浙江和廣西也有類似規定。這些規定對年齡的要求沒有客觀考慮考生的能力與工作職位之間的實際聯系，其年齡的設定具有很強的任意性，這樣的規定對35歲以上的人群是極不公平的。

    黑龍江省在發布的《關于2010年度全省公安機關報考人民警察（公務員）條件的公告》中規定，男性報考者身高不得低于1．68米，女性身高不低于1.58米。“我們無法證實身高一米七的男性與較矮者之間有何差異，另外，對于不同警察職位之間也應區別對待，如果是作為計算機系統管理的警察職位，身高與能力更無直接關聯。”劉小楠說。

    公安部的《公安機關錄用人民警察體檢項目和標準》中要求，妊娠期內考生不能錄用，但是作為婦女的基本權利，我國諸多法律中對女性妊娠權利作出了保護，《婦女權益保障法》中就有提及。

    在地方公務員招考中，由于紅頭文件造成的戶籍歧視也有很多，《2010年浙江省各級機關考試錄用公務員公告》中規定社會人員報考浙江省公務員，必須具有浙江省常住戶口或是浙江省生源全日制普通高校或在浙全日制普通高校省外生源2010年應屆本科畢業生。類似的規定還出現在《廣西壯族自治區2010年度錄用公務員簡章》中，簡章中對非本地生源要求較高學歷。

    “這種‘地方保護主義’的要求實際上嚴重違背了公務員錄取規定中公開、平等、競爭、擇優的原則，更不利于勞動力的優化配置。”中國政法大學憲政研究所所長蔡定劍教授說。

    我國亟須反就業歧視基本法律

    “我國現有的法律已經有了一些禁止就業歧視的規定，但已有的規定多是權利宣示性、原則性的規定，可操作性很差，關于就業歧視的基本概念甚至還沒有在法律中予以明確，”蔡定劍認為，彌補相關法律上的缺失勢在必行。

    據介紹，目前我國有關就業歧視方面法律條文散見于多部法律法規中，諸如《勞動法》、《婦女權益保障法》、《殘疾人權益保障法》等。“但究竟什么叫就業歧視，遇到相關糾紛該如何認定就業歧視，舉證的責任在誰？我國現在亟缺一部反就業歧視基本法律。”

    其次，現有的救濟機制非常有限，缺少專門的反就業歧視機構。“要建立全面而有效的反就業歧視救濟機制。例如，制定企業責任手冊，發揮非政府組織監督和推動作用，建立社會平等就業委員會等。”蔡定劍表示。

    在近幾年的全國“兩會”上，不斷有人大代表提出進行反就業歧視立法的建議，今年全國人大代表楊偉程建議，制定反就業歧視法最根本的，首先是要明確規定就業歧視的概念和種類。“把就業歧視的概念和種類在法律上明確了，對勞動者，對用工單位來說都是有利的，解決類似的勞動糾紛也就有據可依了。”

    楊偉程認為，解決就業歧視問題，還應該明確規定政府、用人單位在反就業歧視方面的義務。“政府應該在市場監管中起到一定作用。”楊偉程建議可以設立反就業歧視的專門機構，負責對就業歧視問題進行督查，促進平等就業的落實。此外，還可以建立救濟制度，完善相關的對就業歧視問題的調解、仲裁和法律訴訟制度，保護求職者的權利。