2017年浙江公務員考試申論熱點：三個維度看西部高校為何留不住人
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三個維度看西部高校為何留不住人
今年以來,教育部繼提出“不鼓勵東部高校從中西部、東北地區高校引進人才”“高校之間不得片面依賴高薪酬高待遇競價搶挖人才”等要求后,教育部部長陳寶生就高校人才流失問題,做出“東部各高校,請對中西部高校的人才手下留情”的表態。
人才管理制度從較為僵化到逐漸靈活,是“計劃經濟式”人才配置制度進行改革的結果,也是國家人才戰略調整的重大措施之一。然而,隨著人才流失的逐漸加劇,進而形成了“孔雀東南飛”抽血式的人才非合理流動態勢。
隨著“雙一流”建設目標的提出,按“頭銜”引進人才已經成為東部沿海高校的慣常做法,尤其是兩院院士、“長江學者”等拔尖人才,更是競相引進的重點。現實中,一名頂尖專家撐起一個學科的例子比比皆是。而為了更快更好推進“雙一流”,“挖墻腳”無疑是效率最高的方式,而且在提升高校排名、學科評估、課題申報、經費劃撥等方面都是“閃光點”。面對東部沿海高校的強大攻勢,西北一所國家級重點高校的老師甚至向記者表示,現在學校的人才不是被挖斷了檔,而是干脆被挖掉了“根”。
人才大量流失的現實壓力下,一些西部高校曾響亮地提出了“待遇留人、事業留人、感情留人”的著名口號,并提出了建立“不求所有、但求所用”的靈活人才利用機制。但從近年的實際情況看,人才流失的深層次原因并沒有得到解決。
第一個維度是待遇上的現實差距仍然存在,甚至有進一步加大的趨勢。記者近期同一個國家級科研機構西北分支機構的人事部門負責人聊天,了解到這個機構同樣資歷、學術成就相當的科研人員,在西北分支機構退休,月收入在6000元左右,到東南沿海分支機構,能達到9000元甚至更多,這還不算在職期間的收入差距。這名負責人感嘆,扎根西北一輩子,最終結果是既傷身(西北自然條件惡劣)又傷心(收入差距大)。
第二個維度是事業發展平臺的差距仍然明顯。東南沿海地區高校、地方政府的科研資金支撐能力遠超西部是基本共識。科研成果轉化率持續較低也一直困擾西部高校。以甘肅為例,在省會城市集中了蘭州大學、中科院近代物理研究所、中科院蘭州化學物理研究所等優秀高校和科研院所。然而多年來,受制于當地經濟社會發展水平相對滯后、各方面支撐不足等諸多現實難題,科研成果轉化難、走出實驗室“成活”難仍在困擾這些高校和科研機構。
第三個維度是中央國家機關所屬京外單位基本養老保險屬地化管理政策的實施。除個別省份外,西部地區同東部地區的平均薪資和養老保險水平差距明顯,這也可能導致西部高校、科研機構的人才流失進一步加劇。
雖然人才流失與一些西部高校體制機制落后、內耗嚴重影響科研等問題也有關系,但歸根到底,還是因為西部高校面對東部高校“挖墻腳”,沒有能力形成一條以待遇、感情和事業為主的更強力的“紐帶”,把人才和自己綁在一起。
國家層面鼓勵的是合理的人才流動,限制的是惡意的、非惡意但會導致惡性后果的人才流動。寄希望單純以行政命令限制高校間人才交流,可能會從一定程度上控制西部高校人才的流失規模,但對人才本身甚至有能力吸引人才的高校而言,都談不上公平。
“雙一流”的提出,是我國高等教育發展到一定階段后的必然要求,但決不是新一輪“挖墻腳”的借口。同時,西部高校扎根當地,為當地培養了大量的高素質人才,對縮小西部和東部地區人才資源上的差距大有裨益,能夠幫助消減區域間經濟社會發展差距,并實現西部地區的穩定。可以說,高校之間人才如何合理流動,有國家戰略層面的大賬可以算。
治本之策,是通過政策和資金的傾斜,讓西部高校有能力同東南沿海“爭一爭”。有高校教師提出了并不準確但足夠形象的比喻:各種“挖墻腳”好像“病毒”,只有機體的免疫力足夠強大,才能夠避免“病毒”的侵蝕。
要從根本上回應人才最切身、最真實的需求。同時,輔之以更加科學合理的科研資源、人才管理制度和科研成果轉化機制,讓更多西部高校人才立足本地即可利用全國資源。有高校教師表示,如果哪一天面對東部高校“挖墻腳”,西部高校人才會“糾結”,才說明我們的高校人才調控政策起到了作用。
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